Quelles sont les limites du pouvoir de sanction de l’employeur ?

L’employeur exerce le pouvoir disciplinaire à l’égard des salariés, au moyen d’un éventail de sanctions ayant différents degrés de gravité : avertissement, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute simple, grave ou lourde.

L’exercice de ce pouvoir disciplinaire est encadré par le Code du travail et la jurisprudence afin de protéger les salariés et d’éviter un recours excessif et arbitraire de l’employeur à ce pouvoir de sanction.

L’objet de cette fiche pratique est de rappeler les différentes garanties dont disposent les salariés face à la mise en œuvre de ce pouvoir disciplinaire.

Au-delà de la contestation du contenu de la sanction, le salarié qui reçoit une lettre de licenciement peut vérifier si les règles protectrices présentées ci-dessous ont bien été respectées.

À défaut, son licenciement pourra être jugé nul ou injustifié.

Qu’est-ce qu’une sanction en droit du travail ?

L’article L 1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié qu’il considère comme fautif, et de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

La sanction peut donc couvrir un large périmètre de mesures prises par l’employeur à l’encontre du salarié, dès lors que ces mesures prennent une forme écrite et peuvent avoir des effets à court, moyen ou long terme sur la situation du salarié dans l’entreprise, au-delà de la seule qualification que l’employeur est susceptible de donner à cet écrit.

La notion de « mesure », mal définie par le texte, rend parfois complexe la caractérisation d’une sanction. Pour savoir si une mesure prise par l’employeur a la nature d’une sanction, il convient de rechercher l’intention originelle de l’employeur mais aussi ses effets potentiels : simple constat d’une situation de fait, rappel des procédures applicables, des obligations contractuelles ou véritables reproches sur des faits considérés comme fautifs pouvant avoir des conséquences sur le cours de la relation de travail.

A titre d’exemple, la jurisprudence de la Cour de cassation qualifie notamment de sanction :

• une mesure de changement d’affectation prise par l’employeur et motivée par l’augmentation progressive des absences du salarié, par le fait que ce dernier n’accomplit pas pleinement ses fonctions et faisant référence à un précédent avertissement (Cass. Soc. 10 juillet 1996, n°93-40.435) ;
• un courrier par lequel l’employeur adresse à un salarié un certain nombre de reproches, et l’exhorte à un changement radical, avec mise au point ultérieure (Cass. Soc. 26 mai 2010, n°08-42.893) ;
• un email par lequel un employeur reproche au salarié des manquements aux règles de procédure interne, l’invite de manière impérative à se conformer à ces règles et à ne pas poursuivre ce genre de pratiques (Cass. Soc. 9 avril 2014, n°13-10.939) ;
• une lettre intitulée « mise en demeure de justification d’absence » qui s’emploie en réalité à caractériser un manquement avéré aux règles de discipline énoncées par le règlement intérieur et avertit le salarié ne plus tolérer une telle attitude portant préjudice aux missions qui lui sont confiées et à l’organisation du service (Cass. Soc. 18 mars 2015, n°13-28.481) ;
• une demande d’explications écrites à la suite de faits considérés comme fautifs par l’employeur et donnant lieu à l’établissement d’un procès-verbal conservé au dossier du salarié (Cass. Soc. 19 mai 2015, n°13-26.916) ;
• une lettre dans laquelle l’employeur formule des reproches précis à l’encontre d’une salariée, l’invite « instamment » à changer « radicalement » et « sans délai » de comportement, sous peine de licenciement disciplinaire (Cass. Soc. 6 novembre 2019, n°18-20.268) ;
• un compte-rendu d’entretien d’évaluation dans lequel l’employeur reproche au salarié son attitude, des dysfonctionnements graves et le non-respect de règles et l’invite sans délai, de manière impérative et comminatoire, à un changement radical (Cass. Soc. 2 février 2022, n°20-13.833).
• une lettre de mise en garde dans laquelle l’employeur demande au salarié de cesser de formuler des allégations outrancières envers sa hiérarchie et de travailler dans un esprit d’équipe conformément aux directives qui lui sont données (Cass. Soc. 29 mai 2024, n°22-19.313) ;
• une lettre par laquelle l’employeur formule à l’encontre du salarié des reproches précis et l’invite à respecter les consignes rappelées sous peine de licenciement disciplinaire (Cass. Soc., 1^er octobre 2025, n°24-14.048) ;

En revanche, ne sont pas considérés comme une sanction disciplinaire :

• un rappel de la procédure interne à appliquer (Cass. Soc. 16 octobre 2002, n°00-45.654) ;
• un rappel à l’ordre demandant au salarié de faire un effort pour se ressaisir sous peine de sanctions à venir en cas de réitération (Cass. Soc. 3 février 2010, n°07-44.491) ;
• une lettre qui se contente de rappeler au salarié l’obligation de loyauté (Cass. Soc. 29 février 2012, n°11-10.605) ;
• un email dans lequel l’employeur se borne à demander au salarié de modifier son comportement et ne prend aucune mesure à l’encontre de celui-ci (Cass. Soc. 20 mars 2024, n°22-14.465).

La frontière entre ces différentes situations reste donc ténue puisque la qualification de sanction n’est pas toujours retenue par le juge dans des situations où l’employeur avait pourtant adressé des reproches au salarié. Une définition plus précise de la notion de sanction permettant de mieux identifier les frontières du champ disciplinaire pourrait être utile.

1/ Un entretien préalable est nécessaire, sauf pour un simple avertissement

Hormis l’avertissement, la convocation à un entretien préalable est un prérequis obligatoire pour toute sanction écrite (mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement pour faute).

Certaines conventions collectives prévoient néanmoins la tenue d’un entretien préalable quel que soit le degré de gravité de la sanction envisagée.

La convocation à entretien préalable est effectuée par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l’objet de la convocation. L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la convocation (article L.1232-2 du Code du travail).

Le salarié doit disposer d’un délai de cinq jours pleins pour préparer sa défense : le jour de présentation de la lettre ne compte pas dans le délai, ni le dimanche ni les jours fériés, qui ne sont pas des jours ouvrables (Cass. Soc. 12 mars 2025, n°23-12.766).

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Dans une entreprise dépourvue de représentants du personnel, le salarié peut aussi se faire assister par un conseiller du salarié choisi sur une liste disponible en mairie, à l’Inspection du travail et sur les sites web de la DREETS et de la préfecture.

Pour davantage d’informations sur la préparation de l’entretien préalable au licenciement, voir fiche « Comment préparer mon entretien préalable de licenciement ? »

2/ Délai d’un mois pour notifier la sanction après l’entretien préalable

La sanction ne peut être notifiée moins de 2 jours ouvrables et plus d’un mois après la date de l’entretien préalable (article L. 1332-2 du Code du travail).

Alors que le non-respect du délai de 2 jours constitue une irrégularité de procédure sanctionnée par une indemnité maximale d’un mois de salaire, l’envoi de la lettre de licenciement après le délai d’un mois a pour effet d’invalider la sanction (Cass. Soc. 16 mars 1995, n°90 41.213 ; Cass. Soc. 3 avril 1997, n°94 44.574 ; Cass. Soc. 30 novembre 2010, n°09 68.174).

Le licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 du Code du travail).

Cela signifie que le licenciement doit reposer sur un motif vérifiable dont l’employeur doit apporter la preuve, et qui soit suffisamment important pour justifier la rupture du contrat de travail.

Le licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre doit comporter l’énoncé des motifs invoqués par l’employeur justifiant le licenciement (article L.1232-6 du Code du travail). Il n’est donc pas possible de licencier un salarié sans motif.

Ainsi, le licenciement verbal (donc sans motif écrit) est par nature injustifié. Si l’employeur indique à l’oral qu’il a d’ores et déjà pris la décision de licencier avant même l’envoi de la lettre de licenciement, la rupture du contrat est injustifiée (Cass. Soc. 23 juin 1998, n° 96-41.688 ; Cass. Soc. 12 décembre 2018, n° 16-27.537). Cette réalité peut notamment être démontrée par un enregistrement ou une attestation de témoin.

3/ Une mise à pied conservatoire doit être immédiatement suivie d’une convocation à un entretien préalable, sous peine de requalification en une mise à pied disciplinaire

La mise à pied conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire. La première est une mesure de suspension provisoire du contrat de travail prise par l’employeur dans l’attente d’une éventuelle sanction à venir. La seconde est une véritable sanction.

Si l’employeur choisit de recourir à une mise à pied conservatoire dans l’attente de la sanction envisagée, la convocation à entretien préalable de licenciement doit être concomitante à la notification de la mise à pied conservatoire (sauf en cas d’enquête menée par l’employeur pour connaître la réalité des faits).

Une convocation à entretien préalable postérieure de quelques jours à la mise à pied conservatoire est trop tardive.

Ce principe s’explique notamment par le fait que l’employeur ne peut pas, à sa seule discrétion, suspendre indéfiniment le contrat de travail, en mettant à pied le salarié, sans le rémunérer et en le laissant dans l’incertitude quant à sa situation, sans engager dans un très court délai la procédure de licenciement.

À défaut de concomitance, la mise à pied conservatoire doit être requalifiée en une mise à pied disciplinaire (qui est une sanction) et l’employeur ne peut donc plus sanctionner une seconde fois le salarié pour les mêmes faits.

Autrement dit, l’employeur a épuisé son pouvoir disciplinaire et ne peut plus licencier le salarié, qui a déjà fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire. Le licenciement notifié dans de telles circonstances est alors injustifié (Cass. Soc. 27 novembre 2019, n°18-15.303 ; Cass. Soc. 14 avril 2021, n°20-12.920).

4/ Les faits fautifs ne peuvent être antérieurs de plus de deux mois à l’engagement de la procédure disciplinaire

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales (article L. 1332-4 du Code du travail).

En outre, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l’engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l’appui d’une nouvelle sanction (article L. 1332-5 du Code du travail).

Ce principe induit que l’employeur doit engager la procédure disciplinaire, par l’envoi d’une convocation préalable, au plus tard dans un délai de deux mois à compter du moment où il a connaissance des faits fautifs.

La date de connaissance des fautifs est parfois différente de celle de la survenance de ces faits, notamment lorsque des faits sont révélés au terme d’une enquête mise en œuvre par l’employeur.

Pour tenter de faire échec à ce délai de prescription de 2 mois, l’employeur tente souvent de faire valoir qu’il a eu connaissance des faits fautifs postérieurement à la date de leur survenance.

La prescription des faits fautifs est une protection très importante pour le salarié qui permet, dans de nombreuses situations, d’invalider le licenciement.

Cependant, cette prescription ne joue pas si les faits fautifs ont perduré (par exemple des absences ou retards injustifiés qui perdurent au fil du temps).

5/ La lettre de licenciement fixe les limites du litige

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (article L. 1235-2 du Code du travail).

Ce principe est essentiel : il signifie que l’employeur ne peut plus invoquer de nouveaux griefs pour motiver la rupture du contrat de travail et doit donc se limiter à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.

Si le Code du travail permet au salarié de faire une demande de précisions de motifs de licenciement dans les 15 jours suivant la notification de licenciement, il n’est pas forcément judicieux d’y recourir (art. R. 1232-13 du Code du travail).

En effet, cette demande de précision de motifs peut conduire l’employeur à préciser ou ajouter des motifs qui ne figuraient pas initialement dans la lettre de licenciement.

En effet, selon les situations, il peut être préférable d’invoquer devant le juge le caractère imprécis des motifs du licenciement, plutôt que de permettre à l’employeur de compléter la lettre de licenciement en précisant ce qui était initialement confus.

6/ Le doute profite au salarié

L’article L. 1235-1 du Code du travail prévoit que « si un doute subsiste, il profite au salarié ».

Autrement dit, si l’employeur n’arrive pas à établir de manière certaine la matérialité des faits qu’il reproche au salarié, le licenciement doit être invalidé.

7/ La charge de la preuve revient à l’employeur en cas de licenciement pour faute grave

L’employeur qui décide de licencier un salarié doit justifier de faits précis et objectifs.

La lettre de licenciement ne se suffit pas à elle-même. En cas de contentieux, l’employeur doit apporter la preuve des griefs du licenciement en produisant les pièces justificatives nécessaires.

En cas de licenciement pour faute grave, il incombe uniquement à l’employeur d’apporter la preuve de la faute grave qu’il invoque (Cass. Soc. 21 janvier 2009, n°06-46.391 ; Cass. Soc. 28 mars 2012, n°10-27.779), le salarié n’ayant rien à démontrer (Cass. Soc. 9 octobre 2001, n° 99-42.204).

8/ Un salarié ne peut être sanctionné deux fois pour les mêmes faits

L’employeur ne peut sanctionner un salarié deux fois pour les mêmes faits.

Par exemple, l’employeur ne peut utiliser les mêmes faits pour notifier au salarié un avertissement, puis un licenciement disciplinaire, sauf si ces faits répréhensibles ont perduré dans le temps (comme une succession d’absences injustifiées).

Il est donc important de s’intéresser aux écrits de l’employeur contemporains du licenciement, afin de vérifier si ces écrits constituent déjà des mesures de sanction, ayant pour effet d’épuiser le pouvoir disciplinaire de l’employeur et de l’empêcher de sanctionner à nouveau le salarié pour les mêmes faits.

9/ Un salarié ne peut être sanctionné pour des faits antérieurs à une première sanction

L’employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la date de la première sanction (Cass. Soc. 25 septembre 2013 n°12-12.976 ; Cass. Soc. 23 juin 2021 n°19-24.020).

Par exemple, si un employeur sanctionne un salarié pour un retard, il ne peut plus prendre une nouvelle sanction pour une absence injustifiée survenue avant ce retard, et dont il avait déjà connaissance lors de la notification de la sanction de ce retard.

10/ Les sanctions pécuniaires sont interdites

Les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites (article L. 1331-2 du Code du travail).

Ainsi, l’employeur ne peut pas réduire le salaire, une prime ou un avantage sur la base d’un comportement fautif du salarié.

Par exemple, une retenue sur salaire pour mauvaise exécution du travail est illicite.

A l’exception de la faute lourde (c’est le plus haut degré de sanction, qui induit une véritable intention de nuire du salarié), l’employeur ne peut demander au salarié de rembourser les pertes financières ou de l’indemniser pour son préjudice, en se fondant sur une mauvaise exécution du contrat de travail (Cass. Soc. 7 mai 2014, n°13-16.421 ; Cass. Soc. 7 mai 2024, n°22-23.180).

En revanche, l’employeur peut demander au salarié de rembourser les sommes indûment perçues, comme les frais professionnels faussement déclarés (Cass. Soc. 15 janvier 2025, n°23-19.595).

11/ La mauvaise qualification des faits par l’employeur rend le licenciement injustifié

En l’absence d’une mauvaise volonté délibérée, propre à caractériser une faute disciplinaire, les erreurs imputées au salarié dans la lettre de licenciement relèvent de l’insuffisance professionnelle, en sorte que le licenciement prononcé pour faute est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 6 octobre 2004, n°02-41.912 ; Cass. Soc. 11 mars 2008, n°07-40.184 ; Cass. Soc. 20 octobre 2010, n°08-41.932).

À l’inverse, le licenciement d’un salarié fondé sur des faits fautifs doit être qualifié de licenciement disciplinaire et non de licenciement pour insuffisance professionnelle. En cas de mauvaise qualification, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 9 janvier 2019, n° 17-20.568).

Ainsi, la mauvaise qualification des faits par l’employeur a pour effet de rendre licenciement injustifié.

12/ Le licenciement disciplinaire peut dissimuler un licenciement économique

Le licenciement disciplinaire est un licenciement pour motif personnel, c’est-à-dire qu’il résulte des difficultés rencontrées avec la personne qui occupe un emploi.

Un licenciement économique n’est pas inhérent à la personne qui occupe un emploi. Il se caractérise par une suppression de poste.

Un licenciement disciplinaire doit logiquement conduire l’employeur à embaucher une nouvelle personne pour occuper le poste de la personne licenciée pour faute.

Si postérieurement au licenciement disciplinaire, le salarié licencié n’est pas remplacé et que son poste est supprimé, l’employeur a en réalité procédé à un licenciement pour motif économique déguisé. Le licenciement pour faute doit alors être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 13 février 2008, n°06-43.849 ; Cass. Soc 6 mai 2014, n°12-27.049).

Si un doute existe sur la réalité du motif de licenciement, il convient de vérifier si l’employeur a embauché une nouvelle personne ou si le poste a été supprimé.

13/ Le licenciement disciplinaire comme mesure de représailles à l’exercice par le salarié d’un droit ou d’une liberté fondamentale

Au-delà des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement, il est essentiel de s’interroger sur les circonstances qui ont entouré le licenciement et donc sur la chronologie des faits.

Il est en effet fréquent que le licenciement survienne en représailles de l’exercice par le salarié d’une liberté fondamentale ou d’une protection particulière garantie par le Code du travail, notamment dans les cas suivants :

• Licenciement discriminatoire fondé sur le genre, l’état de santé, la maternité, l’exercice d’un mandat syndical, l’origine, l’âge, l’orientation sexuelle… (Cass. Soc. 28 juin 2018, n°16-28.511 ; Cass. Soc. 28 juin 2023, n°22-11.699) ;
• Dénonciation ou refus de subir de faits de harcèlement moral ou sexuel (Cass. Soc. 16 juin 2016, n°14-26.965) ;
• Exercice du droit de grève (Cass Soc. 25 novembre 2015, n°14-20.527) ;
• Droit d’aller en justice (Cass. Soc. 21 avril 2022, n°20-14.280) ;
• Exercice de la liberté d’expression (Cass. Soc. 14 janvier 2026, n°23-19.947) ;
• Protection du lanceur d’alerte ;
• Usage justifié du droit de retrait.

En cas de nullité du licenciement, le salarié peut prétendre à une indemnité minimale de 6 mois de salaire, mais qui peut être bien supérieure selon le préjudice et la situation particulière de chaque salarié (l’indemnisation du licenciement nul n’est pas cloisonnée par le barème de l’article L. 1235-3 du Code du travail qui prévoit un plafonnement en fonction de l’ancienneté).

De façon alternative, le salarié peut demander sa réintégration dans l’entreprise et dans ce cas obtenir tous les salaires entre la date de son éviction et celle de sa réintégration, sous déduction dans certains cas des revenus de remplacement.