Les explications suivantes s’appliquent uniquement aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heure par semaine (salariés non soumis à un dispositif de modulation de la durée du travail sur plusieurs semaines ou à une convention de forfait en jours sur l’année).
Pas d’heures supplémentaires sans accord préalable de l’employeur
En principe, seules les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur doivent être payées.
Pour refuser de payer les heures supplémentaires, l’employeur doit prouver que le salarié a effectué des heures supplémentaires sans son accord.
Exception : en cas d’accord implicite de l’employeur ou compte tenu de la charge de travail imposée au salarié
A défaut d’autorisation expresse, les heures supplémentaires doivent néanmoins être payées dans les cas suivants :
- Si les heures supplémentaires ont été rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié et par la charge de travail qui en découle : l’employeur est alors tenu de les payer même s’il s’est opposé à leur réalisation (Cass. Soc., 14 nov. 2018, n° 17-16.959) ;
- Si les heures supplémentaires ont été réalisées avec l’accord implicite de l’employeur (Cass. Soc., 14 nov. 2018, n° 17-20.659) ;
Par exemple, lorsque l’employeur, informé de la surcharge du travail du salarié, ne prend aucune mesure pour réorganiser le travail (Cass. Soc., 12 sept. 2018, n° 17-15.924) ou lorsque l’employeur remet au salarié ses factures et relevés de téléphone professionnel dont la lecture révèle un dépassement de la durée légale hebdomadaire de travail (Cass. Soc., 19 juin 2019, n° 18-10.982).
Que faire en cas d’heures supplémentaires impayées ?
Si vous réalisez des heures supplémentaires restées impayées, il est important d’en solliciter le règlement à l’employeur, par écrit, de manière précise et chiffrée, et d’en refaire la demande de manière récurrente tant que celles-ci restent impayées. Ainsi, en cas de rupture ultérieure du contrat de travail, l’employeur ne pourra pas prétendre qu’il s’agit d’une demande nouvelle, jamais revendiquée au cours de la relation de travail.
Si vous êtes confronté à des difficultés de paiement de vos heures supplémentaires, il est également important de relever quotidiennement et en temps utile sur vos horaires (en décomptant le temps de pause déjeuner). Il est en effet beaucoup plus difficile de réaliser ce travail après coup, rétroactivement et longtemps après la réalisation de vos heures supplémentaires.
En cas de contentieux, si l’employeur conteste votre relevé d’heures, il doit lui-même être capable de produire un décompte contraire des horaires que vous auriez, selon lui, accomplis. En effet, l’article L. 3171-4 du Code du travail prévoit que l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. L’employeur est donc tenu d’assurer le suivi régulier de votre temps de travail.
Les heures supplémentaires réalisées peuvent être démontrées de différentes manières : badgeage en entreprise, badgeage dans les transports, géolocalisation, relevé d’horaires sur agenda, sms, emails reçus et adressés en dehors des horaires habituels de travail, courriers et autres alertes écrites, attestations de collègues de travail…
Paiement des heures supplémentaires et/ou jour de récupération
Le Code du travail prévoit que le paiement des heures supplémentaire doit être majoré de :
- 25 % pour les 8 premières heures (de la 36ème à la 43ème) ;
- 50% pour les heures suivantes.
Une convention collective ou un accord d’entreprise peuvent égaleront prévoir des majorations différentes de celles prévues par la loi, sans pouvoir être inférieures à 10%.
Le paiement des heures supplémentaires ainsi que de leurs majorations peut, dans certaines conditions, être remplacé, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent (communément appelé jour de récupération).
Contrepartie obligatoire en repos en cas de dépassement annuel d’un contingent d’heures supplémentaires
En cas de dépassement d’un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par un accord d’entreprise ou par une convention collective (à défaut ce contingent est de 220 heures), le salarié doit bénéficier d’une contrepartie obligatoire en repos égale à 50% des heures accomplies dans une entreprise d’au plus 20 salariés et à 100% des heures accomplies dans une entreprise de plus de 20 salariés.
Une convention collective ou un accord d’entreprise peuvent prévoir une contrepartie plus avantageuse.
Cette contrepartie obligatoire en repos doit être prise par le salarié et ne peut être remplacée par un supplément de salaire.
Exemple : si vous avez effectué 240 heures supplémentaires dans l’année (avec un contingent autorisé de 220 heures) dans une entreprise de 50 salariés, vous devez bénéficier de 20 heures de contrepartie obligatoire en repos.
